posted on 31 May 2012 06:33 by singhip
จำได้ว่าผมเคยเขียนเรื่องราวของภาวะผู้นำว่า ผู้นำที่ดีนั้นจะต้องมีการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อที่จะเติบโตต่อไปเรื่อยๆ อยู่ตลอดเวลา ใครที่ไม่เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ก็คือ คนที่กำลังถอยหลัง ก็ขอยกคำพูดของ Ken Blanchard มาอีกสักครั้ง เขาเขียนได้จับใจมากครับ
“Growth is what separates living things from dying things. Growth brings energy, vitality, life, and challenge. Without growth, we’re just going through the motions.”
แปลเป็นไทยง่ายๆ ว่า ชีวิตคนเรานั้น ถ้าไม่มีการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อเติบโตต่อไป ก็เหมือนกับว่าเรากำลังจะตาย การเติบโตเป็นสัญญานของสิ่งมีชีวิต ซึ่งมีแต่พลัง มีแต่ความสดใส มีความท้าทายใหม่ๆ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ชีวิตของเราไม่ต้องอยู่กับที่หรือถอยหลังไปเรื่อยๆ ดังนั้นคนที่ไม่เรียนรู้ หรือเติบโต ก็เหมือนกับคนที่กำลังจะตาย และมีชีวิตอยู่แค่เคลื่อนไหวไปมาเท่านั้น อ่านจบแล้วซึ้งเลยครับ แล้ววันนี้ท่านผู้อ่านเองกำลังเติบโตอยู่ทุกวันหรือเปล่าครับ Ken Blanchard ได้ให้คำถามไว้ 8 ข้อเพื่อถามตัวเองว่าตอนนี้คุณกำลังเติบโตหรือเปล่า ดังนี้ครับ
- คุณสามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนในตัวคุณเองจริงๆ โดยไม่เข้าข้างตัวเอง?
- คุณหาโอกาสที่จะทำงานที่ท้าทายใหม่ๆ โดยไม่ปฏิเสธหรือบ่ายเบี่ยงการทำงานใหม่ๆ?
- คุณพูดกับตัวเองในความเป็นจริงเสมอ ไม่มีการโกหก หรือหลอกตัวเอง?
- คุณชอบสอบถามเพื่อนให้ช่วยให้ Feedback ในทางลบของคุณเอง เพื่อนำไปปรับปรุง?
- คุณเป็นคนที่มีวินัยในตนเองสูง และชอบที่จะลงมือทำในสิ่งที่ไม่เคยทำมาก่อน?
- คุณสามารถนั่งฟังคนอื่นพูดด้วยความสนใจ แม้ว่าเรื่องนั้นคุณจะรู้ดีมากก็ตาม?
- คุณชอบที่จะแลกเปลี่ยนความรู้กับคนอื่นในสิ่งที่คุณเพิ่งได้เรียนรู้มา?
- คุณไม่ชอบทำอะไรที่อยู่ในกรอบเดิมๆ มักจะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ให้กับชีวิตของตนเองเสมอ?
ใน 8 ข้อ ถ้าคุณตอบใช่ มากกว่า 6 ข้อ แสดงว่าเป็นคนที่ชอบการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ และชอบทำให้ตนเองเติบโต โดยการพยายามหาข้อมูลเกี่ยวกับตนเอง ทั้งในแง่บวกและลบ เพื่อจะได้มาพัฒนาตนเอง รวมทั้งพยายามหาความรู้เพิ่มเติมอยู่ตลอดเวลา แม้ว่าจะเป็นสิ่งที่เราเคยรู้แล้วก็ตาม ก็ไม่ปิดกั้นตนเอง พยายามมองหาโอกาส และต่อยอดความคิดใหม่ๆ อยู่เสมอ แบบนี้ล่ะครับที่เรียกว่า Growth ก็คือ มีการพัฒนาและเติบโตอยู่เสมอ ผิดกับบางคน มักจะมีความหยิ่งทะนงตนว่ารู้หมดแล้ว เมื่อไหร่ที่เราคิดว่าเรารู้หมดแล้ว เราก็จะไม่มีการพัฒนาตนเองอีกเลย เพราะไปฟังใครพูดอะไร เราก็จะคิดแค่ว่าเรารู้แล้ว เมื่อไหร่ที่เราคิดแบบนี้ก็จะเหมือนกับที่ Ken Blanchard พูดไว้ว่า นี่คือ เรากำลังจะตายนั่นเองครับ วันนี้คุณเติบโตขึ้นกว่าเมื่อวานหรือเปล่าครับ
posted on 30 May 2012 06:31 by singhip
ในยุคนี้ เรื่องของการประเมินผลงานเริ่มที่จะนำเอาสิ่งที่สามารถวัดได้มาใช้ เพื่อให้การประเมินออกมาอย่างชัดเจน เที่ยงตรง และลดความรู้สึกของคนประเมินลงให้มากที่สุด หลายๆ บริษัท ต่างก็พยายามที่จะหาทางลดความรู้สึกลำเอียงของผู้ประเมินลง โดยการพยายามนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ เพื่อให้เกิดความชัดเจน และเป็นธรรม
บริษัทส่วนใหญ่ จะนึกถึงการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมิน และเข้าใจว่า เมื่อเราสามารถกำหนดตัวชี้วัดผลงานของแต่ละตำแหน่งได้แล้ว การประเมินผลงานจะเปลี่ยนจากความรู้สึกมาเป็นแบบที่ไม่มีความรู้สึกเลย และจะกลายเป็นระบบการประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพทันที ผมอยากบอกว่า ตัวชี้วัดผลงานมันไม่ได้ศักดิ์สิทธิ์ขนาดนั้นนะครับ จริงๆ แล้วมันก็เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่นำเข้ามาช่วยในการทำให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลงานมากขึ้น โดยพิจารณาจากผลของงานที่ออกมา เอาแบบว่าวัดกันให้เห็นจะจะ กันไปเลย ซึ่งโดยแนวคิดแล้วตัวชี้วัดผลงานถือเป็นเครื่องมือที่ดีอันหนึ่ง แต่เวลาใช้จริงกลับมาปัญหาตามมาอีกจนได้ ปัญหาที่ว่าก็คือ ความลำเอียงอีกเช่นกันครับ ก่อนใช้ก็อยากจะลดความลำเอียงลง แต่ใช้แล้วกลับไม่ได้ทำให้ลดลงเลย
- ตั้งตัวชี้วัด และเป้าหมายแบบที่พนักงานทำได้อยู่แล้ว ตัวชี้วัดผลงานจริงๆ แล้วจะต้องตั้งในลักษณะที่ท้าทาย และยังทำไม่ได้ แต่ผู้ใช้บางคนก็ตั้งเฉพาะตัวที่ตนเองทำได้ ส่วนที่ยังทำไม่ได้ก็ไม่ต้องตั้ง สุดท้ายมันก็ไม่ได้แก้ไขปัญหาเรื่องการประเมินผลงานอยู่ดี
- ตั้งเป้าหมายให้ต่ำๆ เข้าไว้ เพื่อพนักงานจะได้บรรลุเป้าหมาย นี่ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่ง เวลากำหนดตัวชี้วัด พนักงานเองก็อาจจะมองเป้าหมายว่ายากเกินไป หัวหน้างานเองก็ยังคงไม่เลิกลำเอียง แบบว่าอยากให้พนักงานคนไหนได้ A ก็ตั้งเป้าหมายไว้แบบต่ำๆ เข้าไว้ เอาว่าพนักงานสามารถทำได้เกินกว่าเป้าหมายที่กำหนดแน่นอน แล้วแบบนี้จะแก้ไขปัญหาเรื่องการประเมินผลงานได้อย่างไร เพราะมันก็กลับมาเหมือนเดิมเมื่อก่อนใช้ตัวชี้วัดอยู่ดี
- ตั้งตัวชี้วัดที่ไม่มีประโยชน์ต่อความสำเร็จของงาน เช่น ตั้งเรื่องของกำหนดวันส่งรายงาน หรือตั้งให้มีการส่งรายงานตรงเวลา และถูกต้อง ซึ่งการส่งรายงานนั้นไม่ได้ทำให้เป้าหมายของตำแหน่งงาน หรือหน่วยงาน หรือแม้แต่องค์กรบรรลุเป้าหมายได้เลย แต่ที่ตั้งตัวชี้วัดเหล่านี้ก็เพราะมันง่ายดี และพนักงานสามารถบรรลุได้ไม่ยากนัก
ประเด็นเรื่องตัวชี้วัดผลงานที่จะสามารถนำมาใช้แก้ไขปัญหาเรื่องความรู้สึกของหัวหน้าในการประเมินผลงานก็เป็นอันตกไป แก้ไม่ได้อยู่ดี คำถามก็คือ แล้วเราจะแก้ไขปัญหาเรื่องความรู้สึก หรือความลำเอียงของหัวหน้าในการประเมินผลงานได้อย่างไร คำตอบก็คือ จะต้องพัฒนาผู้ประเมินให้เข้าในเรื่องของการประเมินผลงานอย่างดี รวมทั้งพัฒนาภาวะผู้นำ และทักษะในการเป็นหัวหน้างาน เพื่อให้รู้ว่าหัวหน้างานที่ดีนั้นจะต้องมี Integrity ในการทำงานไม่ว่าจะในเรื่องอะไรก็ตาม ซึ่งก็รวมถึงเรื่องการประเมินผลงานนี้ด้วยเช่นกัน รวมทั้งให้ความรู้เรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานว่ามันมีที่มาที่ไปอย่างไร ไม่ใช่กำหนดกันขึ้นมาเฉยๆ ต่างคนต่างกำหนดกันเอง แบบนี้ก็จะไม่สำเร็จในการนำตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมินผลงานครับ
posted on 29 May 2012 06:37 by singhip
เคยมั้ยครับ ที่มอบหมายงานให้กับลูกน้องแล้ว แต่ลูกน้องกลับทำงานออกมาไม่ได้ดั่งใจเรา หรือไม่ได้ตามที่เราต้องการ จนบางครั้งเราต้องออกปากตำหนิลูกน้องเราว่า ทำไมทำไม่ได้อย่างที่สั่ง จริงๆ แล้วหัวหน้าหรือลูกน้องกันแน่ที่จะต้องปรับปรุงตัวเอง
ส่วนใหญ่จะตอบว่า “ลูกน้อง” จะต้องปรับปรุงตัวเองให้มากกว่านี้ โดยการฟังให้เข้าใจ ตั้งใจฟัง ไม่ใช่เข้าหูซ้ายทะลุหูขวาออกไป ฯลฯ แต่เชื่อหรือไม่ครับ การที่ลูกน้องไม่สามารถทำงานได้ตามที่เรามอบหมายได้นั้น จริงๆ แล้วถ้าจะให้ได้ผล จะต้องแก้ไขที่ตัวหัวหน้าเองมากกว่าครับ ก็คือ หัวหน้าจะต้องมั่นใจ และแน่ใจว่า สิ่งที่ตนเองได้สั่งการและมอบหมายไปนั้น ลูกน้องเราเข้าใจจริงๆ ว่าผลงานที่ต้องการนั้นคืออะไร หน้าตาเป็นอย่างไร ถ้าเรามัวแต่ไปแก้ไขที่ลูกน้อง ผมเชื่อว่าปัญหาเหล่านี้ไม่มีทางจบแน่นอนครับ เพราะลูกน้องแต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน จะให้เปลี่ยนทุกคนเข้ามาหาเรามันยากมากนะครับ ในฐานะที่เราเป็นหัวหน้าเราเปลี่ยนตัวเองให้เข้ากับลูกน้องแต่ละคนน่าจะง่ายกว่าครับ อย่างไรก็ดี เทคนิคในการที่จะมอบหมายงานให้ลูกน้องเพื่อให้ลูกน้องทำงานตามที่เราสั่งให้ได้ผลมากที่สุดก็มีดังนี้ครับ
- บอกว่างานนี้ต้องทำอะไรบ้าง ให้ชัดเจน คำว่าชัดเจนนี้หมายความว่า ลูกน้องจะต้องมองเห็นภาพผลงานในแบบเดียวกับหัวหน้านะครับ เช่น “ผมอยากให้คุณรับผิดชอบโครงการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานในปีนี้” ก็คือ บอกให้ชัดเจนว่าจะให้เขาทำอะไร
- บอกรายละเอียดในการทำงานเพิ่มเติมว่าต้องทำอย่างไร (คร่าวๆ) แต่ไม่ต้องบอกทุกขั้นตอนนะครับ เพราะแบบนั้นไม่ต้องจ้างเขาแล้วครับ ทำเองดีกว่า สิ่งที่ควรจะชี้แจงก็คือ งานที่จะให้ทำนั้นมีรายละเอียดในการทำงานอย่างไรบ้าง เช่น “ผมอยากให้คุณรับผิดชอบโครงการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานในปีนี้ โดยให้ไปหาบริษัทที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญด้านนี้ ให้เขามานำเสนอแนวทางการทำงานกับเราก่อน แล้วเราค่อยมาช่วยกันพิจารณาคัดเลือกกัน”
- บอกกำหนดเวลาที่ต้องเสร็จ สิ่งที่หัวหน้าจะต้องบอกให้ชัดเจนก็คือ งานที่มอบหมายนั้นจะต้องเสร็จเมื่อไหร่ ถ้าสามารถระบุวันที่ได้เลยยิ่งดี เพราะนี่คือการทำให้พนักงานเห็นเส้นตายสุดท้ายที่งานนี้จะต้องเสร็จและส่ง ไม่ใช่สั่งแค่ว่า “ทำให้เร็วที่สุด” “ด่วนที่สุด” หรือ “ราวๆ เดือนหน้า” ฯลฯ คำพูดเหล่านี้ล้วนแต่แสดงให้เราเห็นถึงความไม่ชัดเจน เร็ว หรือด่วน ของหัวหน้า มันไม่เหมือนกับของพนักงานแน่นอนครับ ดังนั้นเพื่อป้องกันการเข้าใจกันผิด เราควรระบุเวลาให้ชัดเจนไปเลย เช่น “ผมอยากให้คุณรับผิดชอบโครงการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานในปีนี้ โดยให้ไปหาบริษัทที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญด้านนี้ ให้เขามานำเสนอแนวทางการทำงานกับเราก่อน แล้วเราค่อยมาช่วยกันพิจารณาคัดเลือกกัน คุณช่วยประสานงานเพื่อให้บริษัทที่ปรึกษา 3 แห่ง เข้ามานำเสนองานกับเราในวันที่ 5 มีนาคมนี้นะครับ”
- บอกถึงความหมายและความสำคัญของงานนี้ให้ลูกน้องเราทราบด้วย การที่เราสั่งงานโดยที่ไม่ได้บอกลูกน้องเราว่างานนี้สำคัญแค่ไหนต่อหน่วยงาน หรือองค์กร จะทำให้ลูกน้องเราไม่มีความรู้สึกของการเป็นเจ้าของงานนี้ หรือ “ไม่อิน” กับงานที่เรามอบหมายไปนั่นเอง เขาก็จะไม่ค่อยอยากทำ เพราะไม่รู้ว่าทำไปทำไม ดังนั้นหัวหน้างานจะต้องแจ้งให้ลูกน้องทราบด้วยว่างานที่กำลังมอบหมายอยู่นี้นั้น มันมีความสำคัญอย่างไรบ้าง คราวนี้ลองเอาทุกข้อมารวมกันนะครับ “ผมอยากให้คุณรับผิดชอบโครงการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานในปีนี้ โดยให้ไปหาบริษัทที่ปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญด้านนี้ ให้เขามานำเสนอแนวทางการทำงานกับเราก่อน แล้วเราค่อยมาช่วยกันพิจารณาคัดเลือกกัน คุณช่วยประสานงานเพื่อให้บริษัทที่ปรึกษา 3 แห่ง เข้ามานำเสนองานกับเราในวันที่ 5 มีนาคมนี้นะครับ งานนี้มีความสำคัญมากนะครับ เพราะจทำให้เรารู้ว่าพนักงานคิดอย่างไรกับบริษัท เราจะได้นำผลการสำรวจมากำหนดแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลใหม่ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน สุดท้ายก็จะทำให้ผลงานขององค์กรเราดีขึ้นอีก.....”
ผมคิดว่าถ้าเรามอบหมายงานให้กับพนักงานด้วยความชัดเจน แน่นอน และทำให้พนักงานมองเห็นภาพผลลัพธ์เดียวกับเราได้ เขาจะทำงานให้เราด้วยความถูกต้อง และไม่ผิดพลาด เราเองก็จะควบคุมงานด้วยความสบายใจ เพราะลูกน้องเข้าใจในสิ่งที่สั่งให้ทำ ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายใหม่หลายๆ รอบ เพราะไม่เข้าใจสักที ผมว่ายอมเสียเวลามากกว่าเดิมสักนิดในช่วงมอบหมายงาน เอาให้เข้าใจกันไปเลย แล้วต่อจากนั้น เราจะมาเสียเวลากับการสร้างผลงานดีกว่าที่จะมาเสียเวลากับการสั่งการใหม่รอบแล้วรอบเล่าครับ
